Wat is een proeftijd?
Een proeftijd is een afgesproken periode aan het begin van een arbeidsovereenkomst waarin zowel de werkgever als de werknemer de overeenkomst op elk moment kunnen beëindigen zonder dat er een opzegtermijn geldt. Dit geeft beide partijen de kans om te beoordelen of de functie, de werkplek en de samenwerking aan de verwachtingen voldoen.
Tijdens de proeftijd mogen zowel de werknemer als de werkgever de overeenkomst per direct opzeggen, zonder opgave van redenen. Hoewel het geen verplicht onderdeel is van een arbeidsovereenkomst, kiezen veel werkgevers ervoor om een proeftijd op te nemen, vooral bij nieuwe werknemers.
Wettelijke regels rondom de proeftijd
In Nederland zijn er strikte regels rondom de proeftijd, deze zijn vastgelegd in de wet. Een proeftijd is alleen rechtsgeldig als deze schriftelijk is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Als er geen schriftelijke afspraak is gemaakt over de proeftijd, is deze niet geldig en kan de werkgever of werknemer de overeenkomst niet zomaar beëindigen.
De lengte van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst:
- Bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken.
- Bij een arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar mag een proeftijd van maximaal één maand worden afgesproken.
- Bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer, of bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden afgesproken.
Het is belangrijk dat deze regels worden nageleefd, omdat een ongeldige proeftijd tot juridische complicaties kan leiden, zoals schadevergoedingen voor onterecht ontslag.
Wat zijn de rechten en plichten tijdens de proeftijd?
Tijdens de proeftijd hebben zowel de werknemer als de werkgever bepaalde rechten en plichten. De werknemer heeft in principe dezelfde rechten als na de proeftijd, zoals het recht op loon en het recht om een veilige werkomgeving te verwachten. Ook is de werknemer tijdens de proeftijd verplicht om zich aan de afspraken uit de arbeidsovereenkomst te houden, zoals de werktijden en het uitvoeren van de opgedragen werkzaamheden.
De werkgever heeft tijdens de proeftijd het recht om de arbeidsovereenkomst op elk moment te beëindigen, zonder dat er een ontslagprocedure gevolgd hoeft te worden. Dit geldt ook voor de werknemer: deze kan zonder opgaaf van reden ontslag nemen. Er geldt geen opzegtermijn en de werkgever is niet verplicht een transitievergoeding te betalen als de werknemer tijdens de proeftijd wordt ontslagen.
Toch zijn er enkele beperkingen aan dit recht. Het ontslag tijdens de proeftijd mag niet discriminerend zijn. Dit betekent dat de werkgever de werknemer bijvoorbeeld niet mag ontslaan vanwege zwangerschap, ziekte of een andere beschermde redenen. Als een werknemer het idee heeft dat het ontslag discriminerend is, kan hij of zij juridische stappen ondernemen.
Beëindiging van het contract tijdens de proeftijd
Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd opzeggen. Dit kan op elk moment tijdens de proeftijd, zonder opgaaf van reden en zonder dat een opzegtermijn in acht moet worden genomen. Het is echter wel verplicht om de opzegging schriftelijk te bevestigen, zowel door de werkgever als door de werknemer.
Als een werknemer tijdens de proeftijd wordt ontslagen, heeft hij of zij in de meeste gevallen geen recht op een transitievergoeding. Ook zijn er geen verdere ontslagverplichtingen zoals bij een regulier ontslag, aangezien de proeftijd juist bedoeld is om snel en flexibel te kunnen handelen. Het is echter wel belangrijk om te weten dat als de werkgever de overeenkomst beëindigt, de werknemer recht blijft houden op loon voor de gewerkte dagen tot aan de beëindiging.
Verlenging van de proeftijd
In de wet is duidelijk vastgelegd dat een proeftijd niet kan worden verlengd. Dit betekent dat zodra de afgesproken proeftijd is verlopen, de arbeidsovereenkomst niet zomaar kan worden beëindigd zonder afloop van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de gebruikelijke opzegtermijn of ontslagprocedure. Ook mag er geen nieuwe proeftijd worden afgesproken als de werkgever de werknemer later opnieuw in dienst neemt, dit laatste mag wel wanneer het om een totaal andere functie gaat waarbij nieuwe competenties vereist zijn.
Het is daarom belangrijk dat werkgever en werknemer de afgesproken periode goed benutten om te beoordelen of de samenwerking aan de verwachtingen voldoet.
Proeftijd en tijdelijke contracten
Verwerking in de salarisadministratie
Tijdens de proeftijd moeten de afspraken over het salaris natuurlijk worden nageleefd. Dit betekent dat de werknemer recht heeft op het afgesproken loon voor de periode dat deze arbeid heeft verricht, ook als de overeenkomst tijdens de proeftijd wordt beëindigd. Het kan echter lastig zijn om wijzigingen in het dienstverband en het eindigen van contracten tijdens de proeftijd goed te verwerken in de salarisadministratie.
Voor bedrijven die te maken hebben met veel tijdelijke krachten of werknemers met een proeftijd, kan het uitbesteden van de salarisadministratie een handige optie zijn. Een extern bureau, zoals SimpeleLoonstrook, kan ervoor zorgen dat alle wijzigingen correct worden verwerkt en dat zowel loon als eventuele eindafrekeningen tijdig en nauwkeurig worden uitbetaald. Dit scheelt niet alleen tijd, maar vermindert ook de kans op administratieve fouten.
Conclusie
Een proeftijd biedt zowel werkgevers als werknemers de mogelijkheid om te ontdekken of de samenwerking naar wens verloopt. Het is echter belangrijk om de wettelijke regels rond de proeftijd goed te begrijpen en te respecteren. Zowel de duur van de proeftijd als de rechten en plichten tijdens deze periode zijn strikt vastgelegd in de wet.
Door goed gebruik te maken van de proeftijd, kunnen beide partijen op een zorgvuldige manier bepalen of het dienstverband voor de lange termijn geschikt is. Voor werkgevers kan het bovendien een overweging zijn om de administratieve lasten rondom proeftijd en ontslag uit te besteden aan een gespecialiseerd salarisbureau.