Een nieuw jaar staat voor de deur en dat brengt uiteraard wijzigingen op het gebied van wet- en regelgeving. Per 1 januari 2020 gaat de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Een wet waar de afdelingen HRM en loonadministratie zeker rekening mee moeten houden. Onderstaand lichten we een aantal wijzigingen toe die directe gevolgen hebben op de loonadministratie.

 

1.De ketenbepaling

2.De hoogte van de WW premie verschilt per type arbeidsovereenkomst

3.Transitievergoeding

De ketenbepaling

De termijn voor de ketenbepaling zal worden verruimd van twee naar drie jaar, wat betekent dat er vanaf 1 januari 2020 maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten gesloten kunnen worden met een maximale duur van 36 maanden (3 jaar).
Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2020 zijn gesloten vallen ook onder deze regeling. Daarentegen zit er voor de werkgever wel een nadeel aan, de WW premie op tijdelijke contacten is hoger.

Voor terugkerend tijdelijk werk kan in bepaalde gevallen de tussenpozen (waarbij er geen arbeidsrelatie is) worden verkort van zes naar drie maanden tussen de verschillende arbeidsovereenkomsten. Dit is per CAO verschillend en wij adviseren deze voor jouw onderneming specifiek na te kijken.
Voor inhoudelijke wijzigingen in de diverse typen arbeidsovereenkomsten zoals: oproep, payroll en seizoenswerk kun je meer lezen op de WAB-checklist van de Rijksoverheid voor werkgevers:
www.rijksoverheid.nl

De hoogte van de WW premie verschilt per type arbeidsovereenkomst

Als ondernemer sluit je vaak een arbeidsovereenkomst af met je medewerkers, met ingang van 1 januari zal het type arbeidsovereenkomst van invloed zijn op de hoogte van de loonheffing. Het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wordt gestimuleerd door het heffen van een lagere WW-premie voor vaste contracten en een hogere voor tijdelijke contracten. In de oude situatie betaal je als werkgever een AWF premie en een sector afhankelijke premie. De sectorpremie zal per 1 januari komen te vervallen en de AWF premie zal 2 hoogtes kennen namelijk; een laag tarief voor overeenkomsten voor onbepaalde tijd (2,94%) en een hoog tarief voor tijdelijke overeenkomsten (7,94%). Het verschil van 5% kan voor een behoorlijke verhoging zorgen in de loonheffing. Mocht je voornemens zijn om één of meerdere overeenkomsten om te zetten in een overeenkomst voor onbepaalde tijd dan heb je de mogelijkheid dit tegen het lage tarief te doen tot 1 april 2020, let wel dit geldt alleen voor overeenkomsten die zijn ingegaan voor 2020. Middels een vernieuwde overeenkomst, addendum op de bestaande overeenkomst of per e-mail, bevestig je de overeenkomst voor onbepaalde tijd (oproepovereenkomsten zijn hiervan uitgesloten)

Transitievergoeding

Aanspraak op transitievergoeding is er al vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst. Er zijn een aantal uitzonderingen waarop je deze financiële vergoeding niet hoeft uit te keren o.a.: ontslag door de werknemer zelf, ontslag door ernstig verwijtbaar handelen en/of nalatigheid, het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd, faillissement of bij aanbieding van een gelijkwaardig nieuw contract voordat een tijdelijk contract afloopt.
De hogere opbouw na 10 jaar dienstverband en voor 50-plussers met ten miste 10 jaren dienstverband komen te vervallen. Hierdoor worden voor alle jaren de opbouw 1/3 maandsalaris gehanteerd, bij dienstverbanden korter dan een jaar wordt de transitievergoeding naar rato berekend volgens de volgende formule: (feitelijk genoten) brutosalaris / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12).