Een arbeidscontract is zowel voor de werkgever als de werknemer zeer belangrijk. Hier worden namelijk de rechten en plichten van beide partijen in vastgelegd. Hoeveel gaat de werknemer verdienen? Hoeveel vrije dagen heeft de werknemer? Voor welke werkzaamheden mag de werkgever de werknemer inzetten? En tijdens welke werktijden? Al deze dingen, en nog veel meer, kunnen vastgelegd worden in het arbeidscontract.

Vastleggen is belangrijk.

 

Een conflict met je werkgever, iedereen kent wel iemand in zijn omgeving die hier ooit mee te maken heeft gehad of heeft hier zelf ervaringen mee. Hoe positief de werkgever en werknemer op het begin van een arbeidsrelatie ook kunnen zijn, het is altijd verstandig om een aantal dingen zwart op wit vast te leggen, want er is geen garantie dat deze wederzijdse blijdschap voor altijd zal duren. Wat als de werkgever niet meer tevreden is over de prestaties van de werknemer? Of als de werkgever onredelijke arbeidsuren verwacht van werknemer? Een breuk in een arbeidsrelatie kan vele gevolgen hebben voor beide partijen, daarom is het belangrijk om voor de start van de arbeidsrelatie zoveel mogelijk duidelijke afspraken te maken, dan weet je altijd waar je aan toe bent. In dit artikel bespreken wij een aantal onderwerpen die handig kunnen zijn bij het opstellen van een arbeidscontract. Ondanks de zorgvuldige samenstelling van dit artikel, veranderd de wet en regelgeving op het gebied van arbeidscontracten regelmatig. Om zeker te zijn van een rechtsgeldig arbeidscontract raden wij aan om dit altijd samen met een jurist/specialist op te stellen of na te laten kijken.

1. Waar moet een arbeidscontract volgens de wet aan voldoen?
2. Tijdelijke arbeidscontracten, concurrentiebeding en ontslagvergoeding.
3. Wat gebeurd er als er geen arbeidscontract is getekend?
4. Wetgeving.

Waar moet een arbeidscontract volgens de wet aan voldoen?

 

De volgende gegevens zijn wettelijk verplicht bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst:
• Naam en adresgegevens van beide partijen.
• De plaats of plaatsen waar de arbeid zal worden verricht.
• De datum van indiensttreding.
• De einddatum van het arbeidscontract (enkel bij tijdelijke overeenkomst).
• De functie van de werknemer en de werkzaamheden die hij of zij zal verrichten.
• Het salaris en uitbetalingstermijn.
• Het aantal uren wat de werknemer per week zal werken.
• Het aantal vakantiedagen en hoe deze berekend worden.
• De hoogte van het vakantiegeld, hoe dit berekend wordt en wanneer dit uitbetaald zal worden.
• De duur van de opzegtermijn voor beide partijen, en hoe deze wordt berekend.

Buiten de bovenstaande punten zijn er ook een aantal afspraken in de wet vastgelegd om de werknemer te beschermen. Een aantal van deze punten zijn zoals hierboven aangegeven wettelijk verplicht om in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Let er wel op dat de genoemde afspraken moeten voldoen aan de regels in de wet. Meestal betekent dit dat er alleen van afgeweken mag worden in het voordeel van de werknemer.

• De proeftijd van de arbeidsovereenkomst.
• Het aantal vakantiedagen van de werknemer.
• Opzegtermijn van beide partijen.
• Het salaris van de werknemer (minimumloon)

Tijdelijke arbeidscontracten, concurrentiebeding en cao`s.

 

Tijdelijke arbeidscontracten.
Tegenwoordig zijn tijdelijke arbeidscontracten aan de orde van de dag. Een tijdelijk arbeidscontract is in het beginsel vooral voor de werkgever interessant. Door de werknemer een contract van bijvoorbeeld 6 maanden aan te bieden, creëert de werkgever een situatie waarin hij de werknemer eerst kan beoordelen op zijn prestaties en kan er gekeken worden of de werknemer binnen het bedrijf past. Mocht de werkgever na deze 6 maanden besluiten dat hij niet tevreden is kan hij zonder ingewikkelde ontslagprocedures het contract niet verlengen en opzoek gaan naar een geschiktere kandidaat voor de functie.

Wel is de werkgever beperkt in een aantal zaken als het op een tijdelijk arbeidscontract aankomt.Zo mag er bijvoorbeeld bij een contract van minder dan 6 maanden geen proeftijd worden opgenomen, en mag er in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding staan tenzij de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft. De argumentatie voor een concurrentiebeding moet wel schriftelijk in het contract worden opgenomen, anders is deze alsnog niet geldig. Ben je als werkgever niet tevreden over de werknemer? Zorg er dan voor dat je de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van het arbeidscontract schriftelijk op de hoogte stelt dat zijn contract niet verlengd zal worden. Gebeurt dit niet een maand voor einde van het contract, dan heeft de werknemer waarschijnlijk recht op een ontslagvergoeding. Vaak is dit (een gedeelte van) een maandsalaris.

Concurrentiebeding en/of geheimhoudingsplicht.
Een concurrentiebeding wordt vaak in een arbeidscontract opgenomen om de werkgever te beschermen. Een concurrentiebeding is een clausule in een arbeidscontract waarover het algemeen in staat dat het voor de werknemer binnen een bepaalde tijd na beëindiging van het arbeidscontract niet is toegestaan om in een bepaalde regio bij een directe concurrent dezelfde werkzaamheden te verrichten, of om zelf een bedrijf op te richten die zich bezig houdt met dezelfde bedrijfsactiviteiten.

Zoals hierboven aangegeven geldt een concurrentiebeding vaak niet bij een tijdelijk contract, tenzij de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen kan aantonen. Bij een contract voor onbepaalde tijd is een concurrentiebeding bijna altijd rechtsgeldig, echter gaan sommige clausules erg ver in het beperken van de werknemer. In dat geval is het ten eerste altijd zaak om het gesprek aan te gaan tussen werknemer en werkgever om te kijken of er een middenweg is waar beide partijen tevreden mee zijn. Lukt dit niet kan een werknemer naar de kanton rechter stappen om matiging of zelfs vernietiging van het beding te vragen. De boetes in een concurrentiebeding kunnen vaak hoog oplopen, ook deze kan een rechter verlagen.

CAO`s.
Een Collectieve ArbeidsOvereenkomst, oftewel een CAO, zijn afspraken tussen de werkgevers en werknemers over de arbeidsvoorwaarden. Deze afspraken gelden voor alle werknemers (meestal via een bond bemiddeld) binnen de betreffende bedrijfstak, maar kan ook enkel binnen een bepaald bedrijf gelden. Naast de CAO hebben de werknemers individueel ook afspraken met hun werkgever. Is er een overlap in de afspraken tussen de werknemer en werkgever en de CAO? Dan gelden de afspraken die gemaakt zijn in de CAO.

De afspraken die in een CAO zijn vastgelegd zijn vaak beter dan de wetten over arbeidsvoorwaarden. Daarom zijn de afspraken die in een CAO staan in de meeste gevallen bindend bij een conflict, en niet de huidige wet of regelgeving. Een werkgever is, zolang er door de minister een AVV (Algemeen Verbindend Verklaring) is afgegeven, dan ook verplicht om de afspraken in de CAO na te leven bij het aangaan van een nieuwe arbeidsrelatie. Een werkgever mag dus nooit minder bieden dan dat in de geldende CAO staat, maar wel meer. 

Wat gebeurt er als er geen arbeidscontract is getekend?

 

Een werkgever is niet verplicht om een arbeidscontract op te stellen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst. En zo is een arbeidsovereenkomst niet alleen van toepassing als er een contract is getekend. Een arbeidsovereenkomst kan ook mondeling tot stand komen, echter is het bij een conflict bijna onmogelijk voor beide partijen om te bewijzen wat er destijds is afgesproken. Is er ook geen mondelinge overeenkomst gesloten maar is er wel gewerkt door de werknemer? Dan is er, indien er gedurende 3 maanden wekelijks of minimaal 20 uur per maand gewerkt is, alsnog wettelijk sprake van een arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst geld dan vanaf de eerste dag dat er gewerkt is.

Gezien het bijna onmogelijk is om de gemaakte afspraken te bewijzen zonder getekend contract, gelden de minimale arbeidsvoorwaarden zoals in de wet bepaald. Dit betekend onder andere dat de werknemer in dienst is onder een vast arbeidscontract. Ook proeftijd, relatiebeding of een concurrentiebeding is in bovenstaand geval niet van toepassing en zal er worden uitgegaan van een werkweek van 40 uur, ook als werknemer veel minder gewerkt heeft. Tenzij de werkgever kan bewijzen dat werknemer minder heeft gewerkt, zal de werknemer onder bepaalde omstandigheden zelfs aanspraak kunnen maken op de betaling van niet gewerkte uren.
Ondanks dat een werkgever niet verplicht is om een arbeidsovereenkomst op te stellen, is het wel verplicht om binnen een maand nadat de werkzaamheden zijn begonnen de volgende zaken schriftelijk te bevestigen:

• Naam en adres van de werknemer en werkgever
• De datum van indiensttreding
• De duur van de arbeidsrelatie
• Opzegtermijn
• Het aantal te werken uren
• Functie
• Salaris
• Vakantiedagen en eventueel een pensioenregeling

Ondanks dat een werkgever verplicht is om bovenstaande gegevens te verstrekken, staat er geen sanctie op indien hij of zij dit niet doet. Als dit niet gebeurd ontstaat er dus een situatie waarin de wettelijke minimale arbeidsvoorwaarden gelden zoals hierboven beschreven.

Wetgeving.

 

Zoals wij in het begin van dit artikel al aangaven veranderd de wet en regelgeving op het gebied van arbeidsvoorwaarden continu en is het een hele taak voor een ondernemer om altijd op de hoogte te zijn van de laatst geldende wetten. Daarom adviseren wij nogmaals om je als ondernemer altijd te laten adviseren door een jurist of advocaat met specialistische kennis, zodat je later niet voor vervelende verassingen komt te staan bij een conflict of een ontslag situatie.